CONFCOMMERCIO online
giovedì 18 dicembre 2014

LAVORO ACCESSORIO, ATTENZIONE ALL'UTILIZZO DEL VOUCHER

Le maggiori criticità si riscontrano nel caso la prestazione consista in un lavoro tipicamente subordinato, pur rientrando nei limiti economici previsti

Il voucher è stato introdotto per disciplinare  le “prestazioni occasionali di tipo accessorio”, dunque proprio con lo scopo dichiarato di regolamentare delle attività lavorative “occasionali” che prima venivano spesso svolte al di fuori della legalità, o che comunque non erano facilmente riconducibili alle tipologie contrattuali tipiche del lavoro subordinato. La praticità di questo strumento non deve però far passare in secondo piano i limiti del voucher, che non sono pochi e che rischiamo, se non rispettati, di far incorrere le imprese nei rilievi degli organi competenti.
Vediamoli da vicino. Con l’entrata in vigore della legge 99/2013, il rapporto di lavoro con voucher è definito dai soli limiti economici dei compensi a prescindere dalla tipologia della attività svolta. Dunque,  attualmente  la legge definisce il “lavoro accessorio” come l’insieme  delle prestazioni lavorative che non  danno luogo a compensi superiori ad euro 2.020,00 netti per committente, con il limite massimo di euro 5.050,00 nel corso dell’anno solare per prestatore.
La disciplina dell’istituto così delineata, appare però di difficile armonizzazione con il diritto del lavoro vigente nel nostro ordinamento. E’ evidente che la maggiore criticità del “lavoro accessorio” si riscontra nel caso la prestazione consista, pur rientrando nei limiti economici predetti, in un lavoro tipicamente subordinato (camerieri, commessi, ecc…)
E’ incontestabile, infatti, che nel caso in cui il rapporto di lavoro, qualificabile come “accessorio”, si sia svolto in concreto con i caratteri della subordinazione, il prestatore di lavoro e gli organi di vigilanza - come è successo in altre province Venezia, Treviso, Padova - possano rivendicare  il riconoscimento della sussistenza del rapporto di lavoro subordinato, con tutte le conseguenze in termini retributivi e di stabilità del rapporto.
Confcommercio Vicenza consiglia dunque ai propri associati, al fine di evitare contenziosi o sanzioni, di valutare il corretto inquadramento dei collaboratori utilizzando le tipologie contrattuali, molto  flessibili,   previste dalle norme di legge e dai CCNL dei settori Turismo e  Terziario, ad esempio il lavoro intermittente, il lavoro extra e di surroga, Il contratto a part time e il contratto a tempo determinato. Per qualsiasi ulteriore informazione è a disposizione l’Ufficio sindacale dell’Associazione.


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