PARITÀ RETRIBUTIVA E TRASPARENZA SALARIALE
Il 1° giugno 2026 è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96, che recepisce in Italia la direttiva UE 2023/970 sulla parità retributiva e trasparenza salariale.
Si tratta di un passo molto importante: il decreto introduce strumenti concreti per ridurre il divario retributivo di genere e garantire maggiore equità nelle retribuzioni.
Cosa prevede la normativa
Il principio di base è semplice: chi svolge lo stesso lavoro, o un lavoro di pari valore, deve essere pagato allo stesso modo, senza discriminazioni legate a genere,età, razza o origine, religione, orientamento sessuale o opinioni personali
Le valutazioni devono basarsi su criteri chiari, oggettivi e misurabili.
Un cambiamento per tutte le aziende
La normativa si applica a tutte le aziende, ma con obblighi diversi a seconda delle dimensioni.
L’impatto sarà significativo e porterà a maggiore trasparenza nelle retribuzioni; chiarezza nei percorsi di crescita professionale; rafforzamento della fiducia interna; miglioramento della reputazione aziendale.
La trasparenza salariale non è più una scelta, ma un vero cambio di paradigma.
Ambito di applicazione
Le disposizioni si applicano a tutti i datori di lavoro pubblici e privati, lavoratori subordinati (tempo determinato e indeterminato), inclusi part-time e dirigenti. È escluso il lavoro domestico e intermittente.
Gli adempimenti
Vediamo da vicino, nella tabella sottostante e nel successivo riepilogo schematico, un i principali adempimenti da attuare, anche in base alla classe dimensionale dell’impresa.
RIEPILOGO ADEMPIMENTI
| Fascia dimensionale | Obblighi generali di trasparenza | Rapporto biennale (art. 46 d.lgs 198/2006) | Reporting divario retributivo (art 9 Dir. 2023/970) | Valutazione congiunta soglia 5% | Periodicità |
| Meno di 50 dipendenti | Criteri oggettivi e neutrali Diritto individuale di informazione Divieto richiesta storia retributiva Divieto clausole di riservatezza |
Non obbligatorio | Non obbligatorio | Non obbligatorio | |
| 50-99 dipendenti | Tutti gli obblighi generali | Obbligatorio (biennale) | Non obbligatorio | Non obbligatorio | Biennale (rapporto) |
| 100-149 dipendenti | Tutti gli obblighi generali | Obbligatorio | Obbligatorio | Se divario superiore 5% non giustificato | Ogni 3 anni. Prima scadenza 7 giugno 2031 |
| 150-249 dipendenti | Tutti gli obblighi generali | Obbligatorio | Obbligatorio | Se divario superiore 5% | Ogni 3 anni. Prima scadenza 7 giugno 2027 |
| 250 dipendenti e oltre | Tutti gli obblighi generali | Obbligatorio | Obbligatorio | Se divario superiore 5% | ANNUALE Prima scadenza 7 giugno 2027 |
1. Trasparenza nelle assunzioni
2. Criteri retributivi chiari
Le aziende devono:
(Le imprese con meno di 50 dipendenti non sono obbligate a comunicare i criteri di progressione economica.)
3. Diritto all’informazione dei lavoratori
I dipendenti possono chiedere dati su:
L’azienda deve:
Azioni correttive
Se emerge un divario retributivo pari o superiore al 5% non giustificato:
Questa procedura può portare a:
Supporto alle imprese
Per maggiori informazioni è possibile contattare: Ufficio Sindacale e Legislazione del Lavoro - Confcommercio Vicenza 0444 964300.
Confcommercio Vicenza ha già avviato momenti informativi, tra cui il webinar disponibile nell’area riservata del sito al quale accedere con le proprie credenziali socio.
ATTENZIONE: La notizia è riferita alla data di pubblicazione dell'articolo indicata in alto, sotto il titolo. Le informazioni contenute possono pertanto, nel corso del tempo, subire delle variazioni non riportate in questa pagina, ma in comunicazioni successive o non essere più attuali.
