PARITÀ RETRIBUTIVA E TRASPARENZA SALARIALE
Il 1° giugno 2026 è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96, che recepisce in Italia la direttiva UE 2023/970 sulla parità retributiva e trasparenza salariale.
Si tratta di un passo molto importante: il decreto introduce strumenti concreti per ridurre il divario retributivo di genere e garantire maggiore equità nelle retribuzioni.
Cosa prevede la normativa
Il principio di base è semplice:
chi svolge lo stesso lavoro, o un lavoro di pari valore, deve essere pagato allo stesso modo, senza discriminazioni legate a:
• genere (uomo/donna)
• età
• razza o origine
• religione
• orientamento sessuale o opinioni personali
Le valutazioni devono basarsi su criteri chiari, oggettivi e misurabili.
Un cambiamento per tutte le aziende
La normativa si applica a tutte le aziende, ma con obblighi diversi a seconda delle dimensioni.
L’impatto sarà significativo:
• maggiore trasparenza nelle retribuzioni
• chiarezza nei percorsi di crescita professionale
• rafforzamento della fiducia interna
• miglioramento della reputazione aziendale
La trasparenza salariale non è più una scelta, ma un vero cambio di paradigma.
| Fascia dimensionale | Obblighi generali di trasparenza | Rapporto biennale (art 46 d.lgs 198/2006) | Reporting divario retributivo (art 9 Dir. 2023/970) | Valutazione congiunta soglia 5% | Periodicità |
| Meno di 50 dipendenti |
Criteri oggettivi e neutrali Diritto individuale di informazione Divieto richiesta storia retributiva Divieto clausole di riservatezza |
Non obbligatorio | Non obbligatorio | Non obbligatorio | |
| 50-99 dipendenti | Tutti gli obblighi generali | Obbligatorio (biennale) | Non obbligatorio | Non obbligatorio | Biennale (rapporto) |
| 100-149 dipendenti | Tutti gli obblighi generali | Obbligatorio | Obbligatorio | Se divario superiore 5% non giustificato | Ogni 3 anni. Prima scadenza 7 giugno 2031 |
| 150-249 dipendenti | Tutti gli obblighi generali | Obbligatorio | Obbligatorio | Se divario superiore 5% | Ogni 3 anni. Prima scadenza 7 giugno 2027 |
| 250 dipendenti e oltre | Tutti gli obblighi generali | Obbligatorio | Obbligatorio | Se divario superiore 5% | ANNUALE Prima scadenza 7 giugno 2027 |
Ambito di applicazione
Le disposizioni si applicano a:
• tutti i datori di lavoro pubblici e privati
• lavoratori subordinati (tempo determinato e indeterminato)
• inclusi part-time e dirigenti
Esclusi: lavoro domestico e intermittente.
Principali novità operative
1. Trasparenza nelle assunzioni
• Indicare la retribuzione o la fascia salariale negli annunci
• Vietato chiedere ai candidati lo stipendio precedente
• Offerte di lavoro formulate in modo neutro (senza riferimento al genere)
2. Criteri retributivi chiari
Le aziende devono:
• rendere accessibili i criteri di determinazione delle retribuzioni
• chiarire le regole per aumenti e carriera
• fornire queste informazioni già in fase di assunzione
(Le imprese con meno di 50 dipendenti non sono obbligate a comunicare i criteri di progressione economica.)
3. Diritto all’informazione dei lavoratori
I dipendenti possono chiedere dati su:
• retribuzione personale
• retribuzioni medie per categoria e genere
L’azienda deve:
• rispondere entro 2 mesi
• informare ogni anno i lavoratori di questo diritto
Azioni correttive
Se emerge un divario retributivo pari o superiore al 5% non giustificato:
• l’azienda ha 6 mesi per correggerlo
• in caso contrario deve avviare una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori
Questa procedura può portare a:
• revisione delle politiche retributive
• modifica dei sistemi di inquadramento
• correzione dei sistemi premianti (bonus, superminimi)
Supporto alle imprese
Per maggiori informazioni è possibile contattare: Ufficio Sindacale e Legislazione del Lavoro – Confcommercio Vicenza Tel. 0444 964300
Confcommercio Vicenza ha già avviato momenti informativi, tra cui il webinar disponibile nell’area riservata del sito.
Vediamo da vicino, più diffusamente, i contenuti del provvedimento la cui valutazione complessiva non può che essere - allo stato – preliminare, sia per la novità dell’approccio, sia per il rinvio alla decretazione ministeriale su alcuni dei contenuti di maggiore interesse per le imprese del settore.
Pur nel rispetto delle finalità perseguite dal legislatore europeo e nazionale, il nuovo impianto normativo introduce obblighi informativi, procedure di monitoraggio e potenziali adempimenti organizzativi che potrebbero determinare un significativo incremento degli oneri gestionali a carico delle imprese. Tale valutazione dovrà essere ulteriormente verificata alla luce dei decreti attuativi previsti dall'articolo 9 del decreto legislativo.
Inquadramento generale e finalità del decreto (articoli 1 e 2)
L'articolo 1 individua l'oggetto e la finalità del decreto, chiarendo che l'intervento normativo è diretto a dare attuazione alla direttiva europea sulla trasparenza salariale e sui meccanismi applicativi del principio di parità retributiva.
La direttiva introduce, accanto alla disciplina antidiscriminatoria già vigente, nuovi obblighi di trasparenza, diritti di accesso alle informazioni retributive e meccanismi di monitoraggio destinati a incidere sui processi di gestione del personale e delle politiche retributive aziendali.
L'articolo 2 definisce l'ambito di applicazione del decreto, estendendolo ai datori di lavoro pubblici e privati e ai rapporti di lavoro subordinato a tempo determinato e indeterminato, anche part-time, comprese le posizioni dirigenziali.
Sono invece esclusi i rapporti di lavoro intermittente e domestico, mentre, limitatamente alle regole di cui all'articolo 5, la disciplina si applica anche ai candidati a un impiego; in tal caso il legislatore ha valutato anche la fase preassuntiva quale momento sensibile per la formazione di disparità retributive.
Definizioni (articolo 3)
L'articolo 3 fornisce le definizioni rilevanti per la comprensione dell’impianto normativo.
La nozione di retribuzione include non solo salario o stipendio base, ma tutte le utilità corrisposte direttamente o indirettamente, anche in natura, comprese le componenti complementari o variabili; ciò comporta che l'analisi del divario non può arrestarsi al minimo tabellare o al solo trattamento fisso, ma deve investire l'insieme delle voci economicamente rilevanti connesse al rapporto.
Assume rilievo operativo la distinzione tra retribuzione in senso lato e livello retributivo, quest'ultimo inteso come retribuzione annua lorda e retribuzione oraria lorda composta dagli elementi continuativi e fissi, con esclusione dei trattamenti individuali non strutturali, personali, discrezionali o temporanei non generalizzati, purché fondati su criteri oggettivi individuali.
Il decreto definisce inoltre il divario retributivo medio e mediano di genere, il quartile retributivo, la categoria di lavoratori, il lavoro di pari valore, nonché le forme di discriminazione diretta, indiretta e intersezionale, confermando un approccio non meramente aritmetico, ma attento anche ai fattori strutturali e alle discriminazioni multiple.
Di rilievo operativo è anche il comma 2, che precisa come i datori di lavoro non siano tenuti a raccogliere dati ulteriori rispetto a quelli connessi al sesso, salvo quanto necessario a rilevare fenomeni di discriminazione intersezionale. La disposizione tende a bilanciare le esigenze di monitoraggio con il principio di minimizzazione del trattamento dei dati personali.
Stesso lavoro e lavoro di pari valore (articolo 4)
L'articolo 4 è la disposizione cardine sul piano sostanziale, poiché stabilisce i criteri di comparazione tra posizioni lavorative.
Il legislatore afferma che i sistemi di determinazione e classificazione retributiva previsti dalla legge e dai contratti collettivi nazionali devono fondarsi su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere, idonei a garantire la parità di trattamento retributivo.
Di particolare interesse per le imprese è la previsione secondo cui l'applicazione di un CCNL stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, comprensivo dei sistemi di classificazione, inquadramento e trattamento economico, costituisce presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e trasparenza, salva la prova di trattamenti individuali discriminatori.
La disposizione riconosce particolare rilevanza all'applicazione dei CCNL stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, attribuendo a tali sistemi una presunzione di conformità ai principi di trasparenza e parità retributiva.
L'applicazione dei CCNL TERZIARO E TURISMO costituisce, ai sensi dell'articolo 4 del decreto, un elemento presuntivo di conformità ai principi di parità retributiva e trasparenza.
La disposizione non esclude possibili contestazioni relative a trattamenti individuali discriminatori, ma riconosce il ruolo del sistema classificatorio e retributivo definito dalla contrattazione collettiva nazionale quale parametro di riferimento per la valutazione della conformità della disciplina aziendale.
Lo “stesso lavoro” è ricondotto a mansioni identiche o riferibili alla stessa qualifica esemplificativa, all'interno del medesimo livello retributivo e della medesima categoria legale di inquadramento del CCNL applicato.
Il “lavoro di pari valore”, invece, consente la comparazione tra prestazioni diverse ma comparabili, secondo una valutazione basata su competenze, responsabilità, condizioni di lavoro e altri fattori pertinenti, purché comuni, oggettivi e neutrali rispetto al genere.
Merita attenzione anche la possibilità di comparazione tra lavoratori dipendenti di datori diversi, quando le condizioni retributive derivino dalla medesima fonte legale o collettiva, oppure da regolazioni comuni nell'ambito di gruppi societari.
Trasparenza retributiva nella fase di assunzione (articolo 5)
Il decreto interviene anche sulla fase di costituzione del rapporto di lavoro, disponendo che ai candidati siano fornite, già negli avvisi e nei bandi, indicazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia attribuibile alla posizione, oltre alle pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicato. Si tratta di un nuovo obbligo informativo che impone alle imprese di rendere note, già nella fase di ricerca del personale, le informazioni economiche essenziali relative alla posizione offerta.
La norma vieta in modo espresso di chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite nei rapporti attuali o precedenti e impedisce al datore di lavoro di acquisirle anche indirettamente tramite soggetti incaricati della selezione.
Il comma 3 aggiunge che le procedure di selezione e assunzione devono essere condotte in modo non discriminatorio e che gli avvisi devono essere redatti con criteri neutrali sotto il profilo del genere, anche quanto ai titoli professionali richiesti.
Criteri di determinazione delle retribuzioni e progressione economica (articolo 6)
L'articolo 6 prescrive ai datori di lavoro di rendere accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e, per le imprese di maggiori dimensioni, anche i criteri di progressione economica. La norma si coordina con gli obblighi informativi del decreto trasparenza e individua nell'informativa resa all'instaurazione del rapporto la modalità ordinaria di adempimento, purché siano conoscibili livello di inquadramento, retribuzione iniziale, CCNL applicato e relativi criteri di determinazione.
Per i datori che applicano un CCNL sottoscritto dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative, l'obbligo può ritenersi assolto mediante rinvio ai criteri, ai livelli di inquadramento e ai trattamenti economici stabiliti dal contratto collettivo e dagli eventuali accordi aziendali stipulati ai sensi dell'articolo 51 del d.lgs. n. 81/2015. La previsione consente, almeno in parte, di contenere gli adempimenti documentali per le imprese che applicano un CCNL sottoscritto dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative.
I datori di lavoro con meno di cinquanta dipendenti (computati ai sensi dell'articolo 18, commi ottavo e nono, della legge 20 maggio 1970, n. 300, e degli articoli 9, 18, 27 e 47 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81) non sono tenuti a rendere disponibili i criteri per la progressione economica.
Diritto individuale di informazione (articolo 7)
L'articolo 7 prevede che il lavoratore possa richiedere, e ricevere per iscritto entro due mesi, informazioni sui livelli retributivi medi, distinti per sesso, relativi alle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. La richiesta può essere esercitata anche tramite rappresentanti dei lavoratori o organismi di parità, su specifica delega, ma non più di una volta l'anno.
Il datore di lavoro può adempiere anche attraverso la pubblicazione dei dati in intranet o nell'area riservata del sito aziendale. Inoltre, il datore deve informare annualmente tutti i lavoratori dell'esistenza del diritto e delle modalità del suo esercizio; in caso di dati imprecisi o incompleti, i lavoratori possono chiedere chiarimenti ulteriori, ai quali il datore deve rispondere in modo motivato.
Sul piano operativo assume rilievo anche la disposizione del comma 6 che vieta di impedire ai lavoratori di rendere nota la propria retribuzione e sancisce la nullità sostanziale delle clausole che limitino tale facoltà.
Il decreto, tuttavia, tutela anche la riservatezza dei terzi, poiché le informazioni ottenute diverse da quelle relative alla propria retribuzione possono essere utilizzate solo per far valere il diritto alla parità e non devono consentire l'identificazione diretta o indiretta delle condizioni economiche individuali di altri lavoratori. Per i datori fino a 49 dipendenti, la risposta può essere resa con modalità speciali da definirsi in sede attuativa, proprio per minimizzare i rischi di identificabilità.
Accessibilità delle informazioni (articolo 8)
Tutte le informazioni da condividere con candidati e lavoratori ai sensi degli articoli 5, 6 e 7 sono fornite con modalità accessibili alle persone con disabilità e coerenti con la specifica tipologia di disabilità.
Informazioni e comunicazioni sul divario retributivo di genere tra lavoratori di sesso maschile e femminile (articolo 9)
L'articolo 9 disciplina l'obbligo di raccolta e comunicazione dei dati retributivi per i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti. I dati riguardano il divario retributivo medio e mediano, il differenziale nelle componenti complementari o variabili, la percentuale di uomini e donne che percepiscono tali componenti, la distribuzione per quartili retributivi e il divario per categoria di lavoratori, distinto tra salario base e componenti accessorie.
L'esattezza delle informazioni deve essere confermata dal datore previa consultazione dei rappresentanti dei lavoratori, i quali hanno accesso alle metodologie applicate. Il datore di lavoro che adotta una politica salariale unitaria di gruppo può fornire le informazioni aggregando i dati a livello nazionale, qualora tale modalità consenta una rappresentazione più affidabile dei dati anche al fine di ridurre le distorsioni statistiche e di favorire una gestione accentrata degli adempimenti.
Di notevole impatto pratico è il rinvio a uno o più decreti ministeriali, da adottare entro novanta giorni dall'entrata in vigore del decreto legislativo, per definire modalità di raccolta, trattamento e acquisizione dei dati anche tramite interoperabilità con INPS, INAIL, INL e altri soggetti istituzionali, nonché le iniziative di assistenza tecnica e le modalità specifiche per i datori fino a 49 dipendenti.
Il comma 5 prevede che tutti i dati siano comunicati all'organismo di monitoraggio di cui all'articolo 14, il quale pubblica una parte dei dati stessi; il datore può a sua volta rendere pubblici alcuni indicatori anche sul proprio sito. Il comma 6 riserva invece i dati più analitici per categoria di lavoratori ai lavoratori, ai loro rappresentanti e, su richiesta, all'Ispettorato del lavoro e agli organismi di parità, con possibilità di accesso anche ai dati dei quattro anni precedenti, se disponibili.
Per quanto riguarda le scadenze:
- i datori con almeno 250 dipendenti devono raccogliere i dati entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni anno;
- quelli tra 150 e 249 dipendenti entro la stessa data e poi ogni tre anni;
- quelli tra 100 e 149 dipendenti entro il 7 giugno 2031 e poi ogni tre anni
Valutazione congiunta delle retribuzioni (articolo 10)
L'articolo 10 introduce un meccanismo di approfondimento correttivo che scatta quando ricorrono congiuntamente tre condizioni: un differenziale retributivo medio di almeno il 5 per cento in una categoria di lavoratori, l'assenza di una motivazione basata su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere e la mancata correzione della differenza entro sei mesi dalla comunicazione dei dati. In tale ipotesi, il datore di lavoro deve effettuare con i rappresentanti dei lavoratori una valutazione congiunta delle retribuzioni.
Il contenuto della valutazione è puntualmente tipizzato e comprende, tra l'altro, la distribuzione di donne e uomini nelle categorie interessate, i livelli retributivi medi e le componenti variabili, le ragioni delle differenze, l'analisi degli effetti dei rientri dai congedi di maternità, paternità, parentale o di assistenza, le misure correttive e la verifica dell'efficacia di precedenti azioni.
Gli esiti della valutazione devono essere messi a disposizione dei lavoratori e dei loro rappresentanti e comunicati all'organismo di monitoraggio, nonché all'Ispettorato del lavoro e agli organismi di parità competenti in caso di richiesta. Il datore deve quindi adottare entro un termine ragionevole, in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori, le misure necessarie per rimuovere le differenze non giustificate, anche attraverso la revisione o l'introduzione di sistemi di valutazione e classificazione professionale neutrali rispetto al genere.
Protezione dei dati personali (articolo 11)
L'articolo 11 chiarisce che le informazioni e i flussi di dati previsti dagli articoli 7, 9 e 10 devono rispettare il GDPR. Quando l'accesso ai dati comporti la divulgazione diretta o indiretta della retribuzione di un lavoratore identificabile, esso è riservato ai rappresentanti dei lavoratori, all'Ispettorato del lavoro e agli organismi di parità territorialmente competenti.
La norma precisa, inoltre, che i dati non possono essere utilizzati per finalità diverse dall'applicazione del principio di parità retributiva e che il Ministero del lavoro è autorizzato alla raccolta e all'utilizzo dei dati per finalità di monitoraggio.
Tutela giudiziaria e sanzioni (articoli 12 e 13)
Gli articoli 12 e 13 collocano il nuovo apparato di trasparenza nel sistema rimediale già previsto dal Codice delle pari opportunità. Alle violazioni dei diritti derivanti dal decreto si applicano i mezzi di tutela del libro III, titolo I, capo III del d.lgs. n. 198/2006, attivabili non solo dal lavoratore, ma anche, su specifica delega, dai rappresentanti dei lavoratori, dalle organizzazioni sindacali e dalle associazioni portatrici di un legittimo interesse alla parità di genere.
Il comma 2 dell'articolo 12 estende inoltre la protezione contro i trattamenti ritorsivi o meno favorevoli conseguenti all'esercizio dei diritti riconosciuti dal decreto, richiamando l'articolo 41-bis del Codice delle pari opportunità. L'articolo 13, poi, rinvia all'articolo 41 del medesimo Codice per gli adempimenti amministrativi e le sanzioni in caso di accertamento di discriminazioni.
Monitoraggio pubblico e statistiche (articoli 14 e 15)
L'articolo 14 istituisce presso il Ministero del lavoro un organismo di monitoraggio con funzioni di promozione, raccolta dati, pubblicazione degli indicatori, acquisizione delle valutazioni congiunte e aggregazione dei reclami e dei ricorsi in materia di discriminazione retributiva. L'organismo dovrà inoltre trasmettere alla Commissione europea una prima relazione entro il 7 giugno 2028 e, successivamente, con cadenza biennale, nonché fornire entro il 7 giugno 2031 un'informativa generale sull'applicazione della direttiva.
ATTENZIONE: La notizia è riferita alla data di pubblicazione dell'articolo indicata in alto, sotto il titolo. Le informazioni contenute possono pertanto, nel corso del tempo, subire delle variazioni non riportate in questa pagina, ma in comunicazioni successive o non essere più attuali.
