TRASPARENZA RETRIBUTIVA, AVVIATA LA FASE SPERIMENTALE DEL SIISL
Negli ultimi anni, il tema della parità retributiva ha assunto un ruolo centrale nel dibattito sul lavoro equo e inclusivo, diventando un obiettivo strategico per istituzioni, imprese e servizi per l’occupazione. Garantire pari opportunità salariali, a prescindere dal genere o da altre caratteristiche personali, non è solo un dovere etico e normativo, ma anche un fattore chiave per la valorizzazione dei talenti e la competitività del mercato del lavoro.
È importante precisare che non tutte le aziende sono soggette ai medesimi obblighi in materia di parità retributiva. La normativa prevede, infatti, requisiti differenti in base alla dimensione aziendale. Sul tema è previsto un webinar, organizzato dall'Ufficio relazioni sindacali e legislazione del lavoro di Confcommercio Vicvenza, che si terrà giovedì 7 maggio alle ore 14.00 (La partecipazione è libera previa compilazione della scheda di iscrizione). Durante il webinar, oltre ha una visione generale della direttiva, si affronteranno: le principali incertezze pratico-operative, i nuovi adempimenti e divieti per le aziende le possibili soluzioni organizzative, le opportunità strategiche offerte dalla trasparenza retributiva.
Tornano alla normativa, va detto che le micro e piccole imprese sono escluse da buona parte degli obblighi della Direttiva Ue sulla pay transparency. È quanto emerge dall’analisi della direttiva comunitaria 970/2023 e dallo schema di decreto legislativo per il suo recepimento in Italia, in corso di esame parlamentare.
Il punto chiave non è soltanto chi sia datore di lavoro, ma qual è il livello di obblighi da adempiere.
Le novità della direttiva sono sostanzialmente quattro:
Gli obblighi di trasparenza nella fase di selezione dei candidati (articolo 5) coinvolge qualunque azienda indipendentemente dalla dimensione. Quindi, tutte le imprese devono fornire ai candidati (a un impiego) indicazioni in ordine alla retribuzione iniziale o alla relativa fascia da attribuire alla sua posizione, sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, senza potere chiedere informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro.
In questo contesto, l’utilizzo del SILL (Sistema Informativo Lavoro) rappresenta uno strumento fondamentale per supportare processi di ricerca e selezione del personale trasparenti, tracciabili e orientati all’equità. Attraverso il SILL è infatti possibile incrociare domanda e offerta di lavoro in modo sistematico, favorendo l’accesso a opportunità occupazionali basate sulle competenze e riducendo il rischio di discriminazioni, anche di natura retributiva. L’integrazione tra politiche di parità salariale e strumenti digitali per il reclutamento costituisce quindi un passo concreto verso un mercato del lavoro più giusto, inclusivo ed efficiente.
Il Ministero del lavoro e l'INPS hanno comunicato la partenza, dallo scorso 1° aprile 2026, di una fase di sperimentazione per l'utilizzo della piattaforma SIISL. (Sistema informativo per l’inclusione sociale e lavorativa) con l’obiettivo di semplificare gli adempimenti per datori di lavoro e intermediari, promuovendo l'interoperabilità dei dati.
Comunicazioni obbligatorie. A partire dal 1° aprile 2026 i datori di lavoro e i loro intermediari abilitati possono trasmettere le comunicazioni obbligatorie di instaurazione, proroga, trasformazione e cessazione direttamente tramite il portale SIISL.
Questa modalità è alternativa ai sistemi regionali, che rimangono pienamente operativi. Gli operatori possono scegliere il canale più funzionale alle proprie esigenze. Le comunicazioni generate via SIISL sono identificate dal codice sistema “22000” e dalla lettera “M” nel campo “Tipo Provenienza”.
Gestione delle offerte di lavoro. La piattaforma consente ora la pubblicazione delle disponibilità lavorative (così dette vacancy). Sebbene la legge preveda l'obbligo di pubblicazione per accedere ai benefici contributivi, il Ministero e l'INPS hanno chiarito che, fino all'adozione del decreto ministeriale definitivo, l'inserimento delle vacancy non è una condizione essenziale per ottenere gli incentivi. La pubblicazione è quindi attualmente facoltativa.
Tuttavia, se si sceglie di pubblicare una vacancy, questa deve essere coerente con la relativa comunicazione obbligatoria (stesso datore, profilo professionale e tipologia contrattuale).
È possibile inserire la vacancy anche dopo l'assunzione; in questo caso il sistema la archivia immediatamente senza proporla a chi cerca di lavoro, al solo fine di tracciare il beneficio.
Integrazione nei flussi UniEmens
Per i lavoratori assunti con benefici contributivi dopo il 1° aprile 2026, i datori di lavoro possono (in via sperimentale e non ancora obbligatoria) indicare l'ID_VACANCY (codice di 18 cifre) all'interno del flusso UniEmens.
Il codice va inserito nella sezione , valorizzando l'attributo con la dicitura “ID_VACANCY”.
Il collegamento diventerà obbligatorio solo dopo l'emanazione del decreto attuativo, che stabilirà anche l'obbligo di pubblicazione preventiva o contestuale rispetto all'assunzione.
Indicazioni operative
Per la richiesta di abilitazioni e le istruzioni tecniche dettagliate, è necessario consultare il portale “Servizi Lavoro” del Ministero del lavoro e il sito istituzionale dell’INPS, facendo riferimento ai modelli e alle regole aggiornati al 30 marzo 2026.
ATTENZIONE: La notizia è riferita alla data di pubblicazione dell'articolo indicata in alto, sotto il titolo. Le informazioni contenute possono pertanto, nel corso del tempo, subire delle variazioni non riportate in questa pagina, ma in comunicazioni successive o non essere più attuali.
