SALARIO GIUSTO E INCENTIVI ALL’OCCUPAZIONE: LE ULTIME DISPOSIZIONI
Il Decreto-legge 30 aprile 2026, n. 62 (c.d. decreto lavoro) ha introdotto diverse novità d’interesse tra cui si segnala:
Vediamo in sintesi in cosa consistono queste misure.
INCENTIVI ALL’OCCUPAZIONE
Art. 1 Bonus donne 2026. L’incentivo è destinato ai datori di lavoro privati che dal 1°gennaio 2026 al 31 dicembre 2026 assumono, con contratto di lavoro a tempo indeterminato, donne di qualsiasi età, ovunque residenti, prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno ventiquattro mesi ovvero prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno dodici mesi e che appartengono ad una delle categorie di cui alle lettere da b) a g) della definizione di «lavoratore svantaggiato» di cui all'articolo 2 del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014. Si ricorda che le categorie di cui alle lett. da b) a g) della definizione di “lavoratore svantaggiato” riguardano, in sintesi, giovani tra 15 e 24 anni, persone prive di diploma di scuola media superiore o di qualifica professionale, neoformati che non hanno ancora ottenuto un primo impiego regolarmente retribuito, lavoratori che hanno superato i 50 anni, adulti che sostengono familiari a carico, lavoratori impiegati in settori caratterizzati da elevata disparità di genere e persone appartenenti a minoranze etniche.
L’esonero è pari al 100% dei contributi dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all'Istituto nazionale per l'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro fermo restando l'aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche, nel limite massimo di importo pari a:
- 650 euro su base mensile per ciascuna lavoratrice;
- 800 euro su base mensile se la lavoratrice è residente nelle regioni della ZES unica.
La durata del beneficio è prevista per un periodo massimo di ventiquattro mesi, ridotti a dodici mesi in relazione alle assunzioni a tempo indeterminato di donne che appartengono ad una delle categorie di cui alle lettere da a) a g) della definizione di «lavoratore svantaggiato» di cui all'articolo 2 del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014. Dunque, riguardano le categorie precedentemente indicate, in aggiunta la lett. a) ovvero persone prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi. Le assunzioni agevolate devono determinare un incremento occupazionale netto, calcolato come differenza tra il numero dei lavoratori occupati in ciascun mese e il numero dei lavoratori mediamente occupati nei dodici mesi precedenti. Per i lavoratori a tempo parziale, il calcolo è effettuato in misura proporzionale all’orario di lavoro pattuito rispetto all’orario normale dei lavoratori a tempo pieno. L'esonero non si applica ai rapporti di lavoro domestico e ai rapporti di apprendistato. L’esonero non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente. È invece compatibile, senza alcuna riduzione, con la maggiorazione del costo ammesso in deduzione in presenza di nuove assunzioni prevista dall’articolo 1, commi 399 e 400, della Legge n. 207/2024.
Art. 2 Bonus giovani 2026. L’incentivo è destinato ai datori di lavoro privati che dal 1° gennaio 2026 e fino al 31 dicembre 2026 assumono, con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, soggetti che, alla data dell'assunzione incentivata, non hanno compiuto 35 anni e sono privi da almeno 24 mesi di impiego regolarmente retribuito ovvero sono privi da almeno 12 mesi di impiego regolarmente retribuito e appartengono ad una delle categorie di cui alle lettere c), e), f) e g) della definizione di «lavoratore svantaggiato» di cui all'articolo 2 del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014.
Come si diceva, tali categorie riguardano, in sintesi, persone prive di diploma di scuola media superiore o di qualifica professionale, nonché neoformati che non hanno ancora ottenuto un primo impiego regolarmente retribuito, adulti che sostengono familiari a carico, lavoratori impiegati in settori caratterizzati da elevata disparità di genere e persone appartenenti a minoranze etniche. L’esonero è pari al 100% dei contributi dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all'Istituto nazionale per l'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro (INAIL), fermo restando l'aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche, nel limite massimo di importo pari a:
- 500 euro su base mensile per ciascun lavoratore;
- 650 euro su base mensile per ciascun lavoratore per i datori di lavoro privati che assumono in una sede o unità produttiva ubicata nelle regioni Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria, Sardegna, Marche e Umbria (Zona economica speciale per il Mezzogiorno - ZES unica).
La durata del beneficio è prevista per un periodo massimo di ventiquattro mesi, ridotti a dodici mesi in relazione alle assunzioni a tempo indeterminato di soggetti che, alla data dell'assunzione incentivata, appartengono ad una delle categorie di cui alle lettere dalla a) alla c) e dalla e) alla g) della definizione di «lavoratore svantaggiato» di cui all'articolo 2 del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014.
In dettaglio, le categorie riguardano: persone prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi, giovani tra 15 e 24 anni, persone prive di diploma di scuola media superiore o di qualifica professionale o neoformati che non hanno ancora ottenuto un primo impiego regolarmente retribuito, adulti che sostengono familiari a carico, lavoratori impiegati in settori caratterizzati da elevata disparità di genere e persone appartenenti a minoranze etniche. Anche per questo bonus le assunzioni agevolate devono determinare un incremento occupazionale netto, calcolato come differenza tra il numero dei lavoratori occupati in ciascun mese e il numero dei lavoratori mediamente occupati nei dodici mesi precedenti. Per i lavoratori a tempo parziale, il calcolo è effettuato in misura proporzionale all’orario di lavoro pattuito rispetto all’orario normale dei lavoratori a tempo pieno. Anche qui, l'esonero non si applica ai rapporti di lavoro domestico e ai rapporti di apprendistato; l’esonero non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente. È invece compatibile, senza alcuna riduzione, con la maggiorazione del costo ammesso in deduzione in presenza di nuove assunzioni prevista dall’articolo 1, commi 399 e 400, della Legge n. 207/2024.
Art. 3 Bonus ZES 2026. L’incentivo in oggetto è riconosciuto esclusivamente ai datori di lavoro privati che occupano fino a 10 dipendenti nel mese di assunzione e che dal 1°gennaio 2026 e fino al 31 dicembre 2026 assumono, con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, lavoratori presso una sede o unità produttiva ubicata in una delle regioni della ZES unica per il Mezzogiorno. L'esonero spetta nel caso di assunzione di soggetti che alla data dell'assunzione hanno compiuto 35 anni di età (over 35) e sono disoccupati da almeno ventiquattro mesi.
L’esonero è pari al 100% dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all'Istituto nazionale per l'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro (INAIL), nel limite massimo di importo pari a 650 euro su base mensile per ciascun lavoratore. Resta ferma l'aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche. La durata del beneficio è prevista per un periodo massimo di ventiquattro mesi. Si prevede anche per tale incentivo che le assunzioni agevolate devono determinare un incremento occupazionale netto, calcolato come differenza tra il numero dei lavoratori occupati in ciascun mese e il numero dei lavoratori mediamente occupati nei dodici mesi precedenti. L'esonero non si applica ai rapporti di lavoro domestico e ai rapporti di apprendistato. Inoltre, anche in tal caso, l’esonero non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente. È invece compatibile, senza alcuna riduzione, con la maggiorazione del costo ammesso in deduzione in presenza di nuove assunzioni prevista dall’articolo 1, commi 399 e 400, della Legge n. 207/2024.
Art. 4 Incentivo alla stabilizzazione dei rapporti di lavoro. La misura introduce un incentivo per i datori di lavoro privati che trasformano i rapporti di lavoro a tempo determinato, di durata complessiva non superiore a dodici mesi, in rapporti di lavoro a tempo indeterminato. Il beneficio è riconosciuto esclusivamente alle trasformazioni di rapporti di lavoro a tempo determinato, per il personale non dirigenziale, e di durata complessiva, alla data di trasformazione, non superiore a dodici mesi, che alla medesima data non ha compiuto 35 anni e non è mai stato occupato a tempo indeterminato. L’esonero è pari al 100% dei contributi dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all'Istituto nazionale per l'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro (INAIL), nel limite massimo di importo pari a 500 euro su base mensile per ciascun lavoratore. Resta ferma l'aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche. La durata del beneficio è prevista per un periodo massimo di ventiquattro mesi. Si segnala che è previsto uno specifico limite temporale per le trasformazioni ovvero il beneficio si applica solo alle trasformazioni effettuate dal 1° agosto 2026 al 31 dicembre 2026, senza soluzione di continuità dei rapporti di lavoro a tempo determinato instaurati entro il 30 aprile 2026. Ai fini del godimento del beneficio, le trasformazioni devono comportare un incremento occupazionale netto.
Art. 5 Disposizioni abrogative. L’articolo abroga i commi 1-bis e 1-ter dell’articolo 14 del così detto DL Milleproroghe per l’anno 2026 che prorogava, con alcune modifiche, i Bonus Donne, Giovani e ZES Unica, misure invece nuovamente rinnovate, per l’anno 2026.
Art. 6 Disposizioni urgenti per la conciliazione tra famiglia e lavoro. L’articolo introduce disposizioni finalizzate a sostenere la conciliazione tra famiglia e lavoro, nonché la maternità e la paternità. A tal fine, riconosce alle aziende in possesso di certificazioni dimostrative dell’impegno nella valorizzazione del sostegno alla natalità e alle esigenze di cura, come definite dall’art. 8 del d.lgs. 184/2025 (così detto Codice degli incentivi), un esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, determinato in misura non superiore all’1% e nel limite massimo di 50.000 euro annui per ciascuna azienda, riparametrato e applicato su base mensile. Le modalità di applicazione dell’esonero saranno definite con successivo decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con l’Autorità politica delegata alle politiche per la famiglia, la natalità e le pari opportunità, da adottarsi entro trenta giorni dall’entrata in vigore della legge di conversione del decreto. Per le medesime finalità, si prevede che le aziende in possesso della certificazione beneficino altresì di incentivi connessi alle attività di promozione di competenza dell’Agenzia per la promozione all’estero e l’internazionalizzazione delle imprese italiane (ICE), individuati secondo l’ordinamento della stessa Agenzia, che provvede all’attuazione con le risorse disponibili a legislazione vigente.
DISPOSIZIONI IN MATERIA DI SALARIO GIUSTO
Art. 7 Salario giusto e incentivi. L’articolo, al comma 1, individua nella contrattazione collettiva lo strumento, ai sensi e per gli effetti dell’art. 36 della Costituzione, per la determinazione del salario giusto, in grado di assicurare ai lavoratori un trattamento economico complessivo adeguato alla quantità e alla qualità del lavoro prestato. Ciò premesso, ai sensi del comma 2, ai fini dell’individuazione del così detto salario giusto, si fa riferimento al trattamento economico complessivo definito dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, avuto riguardo al settore e alla categoria produttivi di riferimento, nonché all’attività principale o prevalente esercitata, alla dimensione e alla natura giuridica del datore di lavoro.
Ai sensi del comma 3, si stabilisce che i trattamenti economici complessivi, previsti da CCNL diversi da quelli stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, non possono essere inferiori a quelli previsti dal contratto di riferimento ovvero a quelli stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
Ai sensi del successivo comma 4, lo stesso meccanismo, si applica anche nel caso di settori non coperti da contrattazione collettiva. Si specifica che per i settori non coperti da contrattazione collettiva, il trattamento economico complessivo non può essere inferiore a quello previsto dal contratto collettivo nazionale, stipulato dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
L'articolo 7, comma 5, stabilisce che l’accesso ai benefici previsti dal decreto (Bonus donne 2026, Bonus giovani 2026, Bonus ZES 2026, Incentivo alla stabilizzazione dei rapporti di lavoro) è consentito in caso di trattamento economico individuale corrisposto non inferiore al trattamento economico complessivo determinato ai sensi del presente articolo. Ne consegue che, l’applicazione di un trattamento economico individuale non inferiore a quello definito dai CCNL, stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, costituisce condizione necessaria per l’accesso agli incentivi all'occupazione, disciplinati dal decreto in esame. Da ultimo, l’articolo in esame, specifica che a decorrere dall’entrata in vigore della legge di conversione del presente decreto, sulla piattaforma SIISL, le posizioni di lavoro pubblicate devono prevedere: - l’indicazione del CCNL applicato dal datore di lavoro e il relativo codice alfanumerico unico assegnato; - la retribuzione ricollegata alla qualifica e al livello contrattuale, corrispondente alla mansione cui è adibito il lavoratore.
Art. 8 Monitoraggio e raccolta dei dati in materia retributiva. L’articolo dispone che, al fine di garantire il monitoraggio, la trasparenza e l’informazione, gli enti pubblici e gli istituti di statistica, inclusi l’INPS, l’ISTAT, il CNEL, l’INAPP, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) e gli altri soggetti individuati con il decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, collaborano per:
- raccogliere e condividere, in forma integrata e interoperabile, i dati retributivi disaggregati per genere, età, disabilità, settore economico e dimensione d’impresa;
- elaborare indicatori statistici e analisi periodiche, su base settoriale omogenea, volti a evidenziare la copertura retributiva garantita dalla contrattazione collettiva e la relativa adeguatezza rispetto al parametro di cui all’articolo 36 della Costituzione;
- elaborare indicatori correttivi relativi alla produttività, all’incidenza del costo del lavoro sui ricavi, al tasso di occupazione e alla variabilità della domanda nei diversi settori economici.
Con uno o più decreti del Ministro del lavoro e delle politiche sociali saranno definiti ei criteri e le modalità per assicurare la corretta applicabilità della norma.
Art. 9 Rapporto nazionale sulle retribuzioni e monitoraggio della contrattazione decentrata. Si interviene sulla disciplina relativa al funzionamento del CNEL, con specifico riferimento ai compiti della Commissione dell’informazione. In particolare, si attribuisce a tale Commissione il compito di predisporre, con cadenza almeno annuale e d’intesa con il Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali, un Rapporto nazionale sulle retribuzioni, articolato per settori economici omogenei, da trasmettere al Parlamento e pubblicare sul sito istituzionale del CNEL. Inoltre, si prevede l’istituzione, presso il CNEL, di un archivio amministrativo, quale parte integrante dell’archivio nazionale dei contratti e degli accordi collettivi di lavoro, contenente i contratti collettivi aziendali e territoriali depositati presso il Ministero del Lavoro.
Art. 10 Rinnovi contrattuali. Al fine di favorire il rinnovo dei CCNL entro le scadenze, le parti stipulanti, nell’esercizio della propria autonomia collettiva, disciplinano in sede di rinnovo le decorrenze degli incrementi retributivi, gli eventuali importi una tantum e gli strumenti di copertura economica del periodo intercorrente tra la scadenza del CCNL e la sottoscrizione del relativo rinnovo assumendo a riferimento la data di scadenza naturale del contratto previgente. Inoltre, prevede che, in caso di mancato rinnovo dei CCNL entro i primi 12 mesi dalla loro scadenza, le retribuzioni sono adeguate alla variazione dell’IPCA nella misura pari al 30% della stessa, fatte salvo diverse pattuizioni. Si specifica che nei settori caratterizzati da alta stagionalità e variabilità dei ricavi, tale adeguamento non trova applicazione ed è legato ad indicatori economici settoriali individuati dalla contrattazione collettiva.
Infine, viene disposto che il contributo di assistenza contrattuale, se previsto, non possa essere riconosciuto decorsi 12 mesi dalla scadenza naturale del contratto e che le disposizioni di cui al presente articolo si applicano ai CCNL in scadenza dopo la data di entrata in vigore del presente decreto, mentre per quelli già scaduti si applicheranno a decorrere dal 1° gennaio 2027.
Art. 11 Obblighi di informazione. La norma interviene in materia di obblighi di informazione, determinando che il datore di lavoro è tenuto a comunicare al lavoratore le informazioni relative al codice alfanumerico del CCNL, nonché di consegnarlo all’atto della corresponsione della retribuzione. Viene altresì stabilito che il codice alfanumerico unico relativo al CCNL viene utilizzato dal Ministero del Lavoro, dall’INL, dall’INPS e dal CNEL e altri enti competenti per il monitoraggio dell’effettiva applicazione dei CCNL e dell’individuazione di eventuali scostamenti dei trattamenti economici e normativi applicati. I risultati di questo monitoraggio potranno essere utilizzati per la programmazione dell’attività di vigilanza, per l’analisi dei fenomeni di dumping contrattuale e retributivo, nonché nei casi previsti dalla legge per la verifica dei presupposti per l’accesso ai benefici normativi, contributivi o economici. Misure di prevenzione e di contrasto del caporalato digitale.
Gli artt. da 12 a 15 disciplinano il lavoro mediante piattaforme digitali e misure di contrasto al caporalato digitale. Tra le principali novità introdotte si segnala:
- la qualificazione del rapporto di lavoro che deve riguardare le concrete modalità di svolgimento della prestazione, indipendentemente dalla qualificazione formale attribuita dalle parti: “quando emergono indici di controllo o di eterodirezione esercitati, anche mediante gestione algoritmica, il rapporto di lavoro si presume di natura subordinata, salvo prova contraria”;
- le comunicazioni obbligatorie, al fine di contrastare il fenomeno del lavoro sommerso e di assicurare il rispetto della normativa sulla sicurezza del lavoro, con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, sentiti INAIL, INL e INPS, saranno individuati gli indicatori di rischio e i dati che le piattaforme digitali di intermediazione del lavoro saranno tenute a comunicare e le relative modalità; gli obblighi di informazione al lavoratore, in cui si dispone che le piattaforme devono fornire ai lavoratori e alle autorità competenti, in forma chiara, accessibile e comprensibile, informazioni sui sistemi - automatizzati utilizzati per: l’assegnazione delle attività, la determinazione o modifica dei compensi, la valutazione delle prestazioni, la sospensione, limitazione o cessazione dell’accesso alla piattaforma; il rafforzamento della tutela per i rider delle piattaforme digitali attraverso l’accesso alla piattaforma digitale solo tramite SPID, CIE, CNS o con un account rilasciato dalla stessa piattaforma ad un singolo codice fiscale con un sistema di autentificazione a più fattori, nonché mediante la consegna al lavoratore del libro unico del lavoro, nel quale devono essere annotati per ciascun mese di attività “anche il numero di consegne e l’importo totale erogato al lavoratore”, ed, infine, la previsione di obblighi formativi e la disciplina delle mance.
Trattamento di fine rapporto. Il decreto introduce un regime transitorio per l’attuazione della nuova disciplina, prevista dalla Legge di Bilancio 2026 per il conferimento del TFR al fondo Tesoreria INPS (ne parliamo anche in un altro articolo). I versamenti relativi ai periodi di competenza da gennaio a giugno 2026 effettuati dalle aziende entro il 16 luglio saranno considerati tempestivi senza sanzioni civili, né interessi o somme aggiuntive.
ATTENZIONE: La notizia è riferita alla data di pubblicazione dell'articolo indicata in alto, sotto il titolo. Le informazioni contenute possono pertanto, nel corso del tempo, subire delle variazioni non riportate in questa pagina, ma in comunicazioni successive o non essere più attuali.
